Как управлять удаленной командой из 800 человек

Опыт онлайн-школы Skyeng
Вы успешно подписаны на новые материалы.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях:
  • 12 декабря 2016
В онлайн-школе Skyeng учится более 7 тысяч студентов и работает более 800 преподавателей. Все сотрудники работают дистанционно. И это заставляет крайне серьезно подходить к вопросу подбора персонала и искать эффективные способы контроля бизнес-процессов.
Георгий Соловьев,
СЕО Skyeng
Skyeng — это онлайн-школа английского языка нового поколения. Открыта в 2013 году. В августе 2014 Skyeng запустила собственную платформу обучения Vimbox, благодаря которой изучение английского языка проходит в виртуальном классе и является более эффективным и удобным. Аналогов подобной разработке на рынке нет.
В компании Skyeng работают педагоги и разработчики. У нас есть задачи, связанные с наймом сотрудников, и задачи, связанные с их мотивацией.

Наем преподавателей. Этап массового отбора

В месяц мы нанимаем 100−150 преподавателей — это достаточно много: в самых крупных офлайн-школах работает всего 400−600 педагогов. Наша потребность в таком большом количестве специалистов объясняется тем, что занятия проходят индивидуально.

Для массового найма мы публикуем вакансии на популярных рекрутинговых сайтах, делаем контекстную и баннерную рекламу, но все это обеспечивает только 20% закрытых вакансий. Активный набор мы делаем с помощью телемаркетинга: звоним преподавателям, пишем им в социальных сетях и приглашаем работать в нашу школу.
В нашей базе данных более 200 тысяч педагогов. База формировалась из резюме с популярных рекрутинговых порталов и данных выпускников педагогических и лингвистических вузов, которые мы ищем в социальных сетях. Сегодня соцсети — основная часть работы рекрутера.
Современные технологии позволяют по фотографии найти аккаунт любого человека, а через аккаунт — его личные контакты. Но с использованием этой базы возникла сложность: люди воспринимают прямые звонки и письма как спам. Перед нами встала задача поднять поток с тысячи лидов в месяц до десятка тысяч. И мы придумали несколько приемов, с помощью которых готовим аудиторию преподавателей к общению с нами.

  • Участие наших спикеров в топ-конференциях для преподавателей. А следующей весной мы организуем свою большую конференцию преподавателей в СНГ. Это позволяет повысить узнаваемость нашей компании среди потенциальных сотрудников.

  • Заключение партнерства с известными брендами, это издательские центры Оксфорд и Кембридж. Таким образом происходит «якорение» к большому бренду.

  • Активное использование соцсетей. Во всех профильных для педагогов пабликах мы публикуем посты про компанию. Перспективным преподавателям примерно за месяц до того, как мы собираемся им позвонить, мы бесплатно предлагаем некоторые продукты — мобильное приложение для изучения слов, онлайн-кинотеатры, где их ученики могут смотреть фильмы, полезные вебинары, на которых делимся секретами преподавания. Так мы формируем лояльность к компании еще до того, как напрямую общаемся с человеком.
Организация собеседования

В силу специфики бизнеса мы должны проводить тысячи собеседований в месяц. Это почти нереальная задача, если каждое собеседование проводить индивидуально. Мы делаем групповые собеседования. В день проходит несколько встреч, на каждой присутствует 7−10 человек. Все мероприятие длится час, но нам достаточно 5 минут послушать каждого преподавателя, чтобы понять, хорошо ли он говорит, насколько эмоционально выражает мысли и может ли он вообще преподавать в нашей школе. Это очень быстрый отсев.
Бонус группового собеседования заключается в том, что он позволяет «продать» школу — есть видимая конкуренция, следовательно, повышается престиж рабочего места. Конверсия таких интервью выше, чем индивидуальных.
На собеседованиях всегда определяется психотип преподавателя. Это нужно для того, чтобы мы могли наиболее точно выбрать преподавателя для работы с тем или иным студентом.

Адаптационный период

Когда мы нашли преподавателя, идеально подходящего для студента, для педагога начинается период адаптации. Примерно 40% преподавателей после адаптационного периода «отваливаются». Одно дело — как педагог ведет себя на интервью, и совсем другое — как он проявит себя на уроках, когда этих уроков 20, и ему нужно вести студента до цели в течение нескольких месяцев. Первые месяц-два преподаватель работает в наших дочерних школах, в которых другие условия для студентов — более легкие, а сами обучаемые — менее требовательные. В адаптационной школе преподаватель проходит полное обучение и полный ассессмент, его проверяют по всем навыкам, отслеживают, как проходит взаимодействие со студентами. Только после этого педагог попадает в центральную школу.

Внутреннее обучение и грейды

После того, как преподаватель принят в школу, он попадает в нашу систему обучения. Выстроена она достаточно сложно: это серия обучающих видео, каждое из которых длится 5−7 мин. После просмотра по каждому видео выполняются задания. Мы объединяем преподавателей в группы по 5 человек, все они пишут эссе, потом друг у друга их проверяют и пишут комментарии на работы. Затем по десятибалльной системе оценивают каждое эссе. Таким образом преподаватели видят мнения коллег, лучшие результаты, и благодаря этому обучение проходит гораздо эффективнее. Стоит отметить, что для преподавателя мотивация роста — одна из самых важных. И это учитывается в системе грейдирования.
Контроль качества

Когда у вас есть такая большая дистанционная команда, самый важный процесс, который вы должны выстроить, — это контроль качества. Нужно проследить за каждым из 800 преподавателей.

У нас есть 4 вида контроля качества.
1
Контроль со стороны студентов. Каждый студент после урока отмечает, понравился ему урок или не понравился, хочет он продолжать занятия с этим педагогом или нет. С теми преподавателями, которые получают негативные отзывы, мы расстаемся.
2
Контроль со стороны педагогов. Наши преподаватели слушают уроки друг друга. Преподаватель прослушивает урок коллеги, пишет рецензию, а затем смотрит рецензии, которые на этот урок написали другие педагоги. Все учатся друг у друга. Есть очень хорошие преподаватели, чьи уроки демонстрируются новым сотрудникам как образец качества.
3
Автоматизированный контроль. У нас используются серьезные IT-технологии, самые лучшие из всех онлайн-школ России и СНГ. У преподавателя автоматизировано рабочее место, наша платформа «Вимбокс» меряет во время уроков множество параметров. Например, у нас стоит система распознавания речи студента и преподавателя. Когда преподаватель слишком долго говорит, у него на экране загорается красная кнопка, которая сигнализирует о том, что пора передать слово студенту. Если преподаватель игнорирует сигнал, наш асессор сделает ему замечание. Еще наша система по IP-адресу отслеживает местоположение преподавателя. И если педагог работает не из привычного места, его спросят, почему изменился IP-адрес. Система отслеживает все: что говорит преподаватель, как он говорит, какие задания дает; платформа напоминает, какие слова в словарный запас студента преподаватель должен добавить, она сообщает ему о дне рождения студента и даже напомнит о дне рождения жены студента. Такой ассессмент у нас происходит постоянно.
4
Ассессмент со стороны преподавателей и методистов. Когда наша система думает, что у преподавателя что-то не так — это она определяет по оценкам, по формату занятий, — эти данные поступают на ручной ассессмент методисту, который уже определяет, что нужно исправить преподавателю.
У нас собирается большая статистика — мы получаем тысячу отзывов в месяц от студентов. Каждое движение студентов внутри платформы логируется. В тестовом режиме уже работают такие алгоритмы, которые учитывают, как студент говорит с педагогом и насколько увеличился его словарный запас.

Обычного репетитора никто не контролирует. Студент не может отличить хороший урок от среднего, соответственно, у репетитора нет мотивации улучшать качество занятий. У нас ситуация совершенно другая, потому что мы можем отличить хороший урок от среднего, и преподаватель знает, что на каждом занятии ему надо выкладываться, иначе ему вечером позвонят и выскажут все, что о нем думают.

Мотивация преподавателей

В партнерстве с ведущими вузами России мы создали академию преподавателей. За время работы мы накопили большой опыт по преподаванию и очень скоро сделаем публичный курс, который будет доступен онлайн. Мы хотим повысить уровень преподавания в интернете.

Если преподаватели понимают, что от нас они смогут получить ту информацию, которая им поможет в дальнейшем больше зарабатывать, они придут к нам.
Преподаватели подключены к определенным мотивационным схемам. У преподавателя выстроен целый геймификационный механизм. Он видит студентов в своей группе, видит их рейтинги и то, какие домашние задания ученик не выполнил.
Если студент выучил много слов, достиг какого-то уровня или сдал экзамен, то преподаватель получает, образно говоря, награды в личном кабинете. Педагог замотивирован, чтобы его студенты доходили до результатов.

Наем разработчиков

Вторая важная задача для компании Skyeng — это поиск грамотных продукт-менеджеров. Тут есть одна особенность. Когда хорошие продукт-менеджеры собираются уходить из компании, у них уже есть несколько вариантов предложений. И они выбирают самое интересное. По разработчикам мы используем готовые базы данных.

Так же как и с преподавателями, с разработчиками мы знакомимся с помощью профильных конференций. Каждый наш доклад это не просто рассказ — это представление, шоу. Когда в зале сидят 300 лучших продукт-менеджеров России, важно произвести на них впечатление. Два года назад про нас никто не знал, но теперь Skyeng хорошо знаком в тусовке разработчиков.

Самым эффективным каналом для поиска таких сотрудников для нас оказался «Фейсбук». Мы состоим во всех группах для разработчиков, нас там знают. Эти группы сделали репосты наши постов, продукт-менеджеры увидели их и откликнулись на наши вакансии. Интересно, что все, кто откликнулся, работали на тот момент — и они поменяли работу.
Фото обложки Scott Webb

Текст:
Анна Чуксеева